Кризис еще не сошел на нет, продажи во многих компаниях не растут, как и зарплаты их сотрудников. Маркетологам и HR-специалистам приходится придумывать иные, нематериальные, способы привлечения кадров в компанию и, главное, удержания их. И если старшее поколение работников готово трудиться на одном и том же месте всю жизнь, то молодые профессионалы – поколение Y – нуждаются в постоянной мотивации. На Межрегиональной конференции работодателей Черноземья HR-TECH обсудили, как нанимать, удерживать и мотивировать молодых специалистов нематериально.
X, Y и Z
Сегодня на рынке труда создана уникальная ситуация, когда одновременно сосуществуют и работают бок о бок представители сразу нескольких поколений работников.
Те, кто родился между 1963 и 1983 годами, сегодня называют поколением X. Этим работникам сегодня от 35 лет и больше. Для них важны стабильность, устойчивость, уверенность в завтрашнем дне. Они делают покупки на будущее, надеются только на себя, едят фастфуд и принимают сильнодействующие лекарства, рассчитывая хоть и на вредный, но быстрый эффект.
Им противостоит поколение Y - молодые люди, родившиеся в период с 1983 по 2000 годы. Эти работники стараются соблюдать баланс работы и личной жизни, ищут работу так, чтобы она была им в удовольствие и давала возможность реализовать себя. Они генераторы идей, и потому для них важно, в первую очередь, то, насколько работа интересна, а не высокооплачиваема. А в качестве начальника им нужен не строгий надзиратель, а наставник. Их важно и нужно постоянно мотивировать, ведь если им будет неинтересно в компании, они просто подыщут себе новое место.
На рынок труда уже начали вступать и ребята поколения Z, родившиеся уже в новом тысячелетии. Конечно, пока они еще слишком молоды, чтобы полноценно работать, но HR-специалисты уже предсказывают их поведение. Они неразрывно связаны с интернетом и гаджетами, у них больше друзей в Сети, чем в реальной жизни. Они родились в кризис, поэтому не слишком оптимистично и мечтательно настроены по отношению к деньгам и больше ценят их. «Зеты» любят тишину, приватные рабочие зоны, работу над задачей в одиночку.
Держите шарик!
Сегодня главной проблемой для компаний, которые хотят удержать в своих офисах молодых профессионалов, становится их мотивация. HR-специалисты находят все новые способы заигрывания с поколением Y и придумывают для них такие условия работы, из которых им не хотелось бы сбежать. Президент ассоциации «Национальный союз кадровиков», эксперт в области организационного развития и развития человеческого капитала Елена Шульгина в своем выступлении на HR-конференции рассказала о своем опыте работы с капризными миллениалами. По ее словам, ключевой тренд в области управления персоналом сегодня – вовлечение сотрудников, то есть создание такого физического, эмоционального и интеллектуального их состояния, которое мотивировало бы их выполнять работу как можно лучше.
По мнению Елену, еще в процессе приема на работу HR-специалисты пытаются создать ту самую эмоциальную вовлеченность - делают видеовизитки и самопрезентации компании так, чтобы людям хотелось в ней работать. Широко практикуются так называемые Welcome day для новичков, в рамках которых они бы могли неформально познакомиться с компанией и ее сотрудниками.
«Адаптация новых сотрудников должна быть максимально комфортной», - говорит Елена Шульгина.
Елена рассказала о блестящем ходе рекрутеров одной из московских агентств, который позволил ему повысить продажи в семь раз всего за год.
«Одна из компаний приняла для себя решение принимать на работу 30-летних матерей одиночек из регионов с одним или двумя детьми. Почему именно их? У них страшная мотивация! Такой женщине нужно зарабатывать не только для себя, но и для ребенка. Эти работницы просто порвали рынок, а по пути еще и друг друга. Конкуренция за клиентов у них была жесткая, - рассказала эксперт. – Кроме того, HR-специалисты сделали еще другой оригинальный ход. В первый день, когда мать приходила на работу, ей давали воздушный шарик с логотипом компании. Шарик ассоциируется с праздником, его не выкидывают, и он еще долго еще болтается по квартире, привлекая внимание всех гостей. Кстати, тема шариков в офисах очень популярна. Они присутствуют не только на праздниках, но и, например, висят всегда в приемных».
Гибкий офис
Понятие рабочей среды сегодня тоже стремительно меняется в угоду «игрекам». Концепция гибкого офиса, давно применяемая в столицах, начала приходить даже в регионы.
«Смысл гибкого офиса в том, что у вас нет постоянного места работы, - объясняет Елена Шульгина. - Вы выбираете себе место в зависимости от вида деятельности, которым вы сегодня планируете заниматься: рабочий стол, переговорная, работа в проектной команде. У вас есть свой шкаф, куда вы складываете ваши вещи, а в рамках офиса постоянно перемещаетесь».
В пример она привела офисы компании «Яндекс». Например, в Петербурге в одном здании можно встретить четыре разные дизайна интерьеров. Там есть своя библиотека, где можно почитать и поработать, а также тренажерный зал, столы для настольного тенниса и бильярда, где проходят целые турниры. По зданию разбросано множество кофе-питов, зон отдыха и гамаков. Конечно, если у вас небольшая компания, такой офис создать будет проблематично. Но основные принципы гибкого офиса можно применить везде. Например, время от времени украшать помещения воздушными шариками, разрешать сотрудникам заводить на работе рыбок или даже офисного кота, использовать яркий дизайн. Кстати, на заводах часто есть пустующие бетонные стены, которые можно отдать уличным художникам и тем самым разнообразить унылый заводской пейзаж.
Социальные «пряники»
Совокупный доход работника состоит из четырех элементов: зарплата, премия, социальные программы и бонусы и нематериальное стимулирование. В сегодняшних условиях две последние составляющие подвергаются реформированю.
Так, в части компаний ввели балльную систему, по которой распределены социальные программы. Особенно это касается больших предприятий, в которых предусмотрен и бесплатный ланч, и абонемент в бассейн, и оплата транспорта до работы.
«Мы часто сталкиваемся с историей, что в бассейн ходят не все, питание на предприятии нравится немногим. Получается, что часть оплаченных компанией бонусов просто сгорает, - говорит Елена Шульгина. – Придумали в зависимости от должности и статуса начислять сотрудникам определенное количество баллов, которые они могут потратить на те или иные социальные программы. Если кому-то абонемент в спортзал нужен больше, чем, например, оплата ГСМ, он за свои баллы может «купить» именно эту опцию».
В другой решили придумали составлять рейтинг сотрудников. У каждого работника есть условные сто баллов, причем как белых – позитивных, так и черных – негативных. И в конце каждого месяца он должен распределить эти баллы между всеми остальными сотрудниками. Простым математическим исчислением составляется рейтинг всех работников. Причем, зачастую руководство премирует лучших, а худших рассматривает как кандидатов на увольнение.
Наконец, существуют компании, которые даже вводят собственную внутреннюю валюту – лепту. Ей сотрудники расплачиваются друг с другом за добрые дела, а потратить их можно на бонусы от компании.
Лидерские и волонтерские программы, тимбилдинги, совместные тренинги, бизнес-театр – чего только не придумывают, чтобы увлечь своих сотрудников. Плюс к этому современные компании заботятся о здоровье своих работников. Снабжают их чистой водой, овощами и фруктами, оплачивают занятия фитнесом или йогой.
«Какая польза народному хозяйству, что мы так печемся о работниках? Экономический эффект есть, - говорит эксперт. - Работодателю это дает эмоциональную вовлеченность сотрудников и уменьшение количества больничных. Мы как-то в одной крупной компании посчитали, сколько человек уходили за год на больничный и отпуск без содержания. Выяснилось, что два-три года народ взял времени на семь лет вперед. Это очень большие потери для компании».