aif.ru counter
30.05.2013 11:35
Олег АЛЁШИН
113

Механизм стимулирования молодых специалистов требует доработки?

Тамбов, 30 мая – АиФ-Черноземье. Невнятная налоговая, таможенная, кредитная и тарифная политика государства усугубили трудное положение этого сектора экономики. В последние годы прибавилась ещё одна проблема – нехватка рабочих и инженерно-технических кадров.

Не хватает рабочих рук

– Существующий сегодня дефицит рабочих и инженерно-технических кадров отчасти связан с тем, что за последние годы престиж рабочих профессий заметно снизился. Во многом это объясняется невысокой заработной платой, нерешёнными жилищными вопросами. Кроме того, многие годы не удавалось наладить сотрудничество между профессиональными учебными заведениями и производством. В идеале колледжи или техникумы должны готовить специалистов под конкретные рабочие места на производстве, – говорит Сергей Ситников, генеральный директор ООО «Моршанскхиммаш».

Ситуация меняется

Сегодня, по некоторым признакам, наметилась положительная тенденция. Так, например, «Моршанск­химмаш» с января этого года вошёл в систему кластерной подготовки специалистов для машиностроения и металлообработки. По словам Сергея Николаевича, это обеспечит приток молодёжи на завод, что особенно важно в связи с далеко идущими планами. В ближайшие годы предполагается увеличить объёмы производства в 4 раза. Для этого предполагается создать новые производства и, соответственно, рабочие места. И без квалифицированных кадров эту задачу не решить. Поэтому здесь и рассчитывают на помощь региональных властей, которые сейчас апробируют кластерную систему подготовки специалистов. Её цель – перекрыть потребность региональной экономики в кадрах и решить вопрос трудоустройства молодых специалистов.

Нужен стимул

– Эту идею я полностью поддерживаю. Более того, механизм стимулирования молодых специалистов требует доработки. Допустим, мы подали заявку в областной центр занятости. На её основе то или иное учебное заведение подготовило сварщика для нашего предприятия. Мы готовы принять его на работу, обеспечить социальным пакетом и так далее. Но молодой человек по тем или иным причинам не доехал до завода. А между тем на его обучение затрачены немалые средства. Мы рассчитывали на него. В итоге и деньги потрачены, и кадровая проблема не решена. Поэтому необходимо продумать мотивацию для новоиспечённого сварщика или технолога, чтобы он не проехал мимо производства, – говорит Сергей Николаевич. – Это может быть, например, контрактная система. Не захотел работать по специальности – верни деньги, затраченные на обучение. С другой стороны, и промышленное предприятие должно выполнить взятые на себя обязательства – по заработной плате, решению квартирного вопроса и так далее. То есть движение не должно быть односторонним.

Сегодня на заводе «Моршанск­химмаш» средний возраст работников 40 лет. Есть и работающие пенсионеры; возможно, они менее, чем 20-летние парни, мотивированы к повышению производительности труда, но обладают опытом, который необходимо передать смене. Словом, вопрос обновления стоит достаточно остро, и рассчитывают здесь сегодня именно на молодых специалистов, обладающих здоровыми амбициями, силами и возможностями обеспечить рывок вперёд. Свой и завода «Моршанск­химмаш».

Смотрите также:

Оставить комментарий (0)

Также вам может быть интересно

Загрузка...

Топ 5 читаемых


Самое интересное в регионах
Роскачество